揭秘：AI視頻面試背后的黑科技

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為了應(yīng)對招聘壓力，部分企業(yè)開始內(nèi)部自研AI面試產(chǎn)品，用于對候選人進行批量招聘面試。企業(yè)用戶通過線上AI面試，完成對所有候選人的評估過程，AI面試的結(jié)果作為企業(yè)對候選人初步篩選的一個依據(jù)。實際，AI視頻面試產(chǎn)品在今年投入應(yīng)用了一整年，還只是出于起步階段，任何新鮮的技術(shù)產(chǎn)品出來，都是不夠完美的，需要一個漫長的過程。

那么AI面試產(chǎn)品的打磨都需要經(jīng)歷什么樣的搭建過程？

先來弄清楚AI面試需要哪些底層技術(shù)？

AI視頻面試的底層包含深度學(xué)習(xí)模型、訓(xùn)練技術(shù)、語音識別與分析技術(shù)、情緒識別、人臉識別、微表情識別。AI視頻面試的底層搭建了三個維度的模型：能力評分模型，誠信模型，精神面貌模型。最終應(yīng)用于評估候選人的6個維度的指標(biāo)，包含通用素質(zhì)、專業(yè)能力、誠信度、性格特征、人才畫像、編程能力。實際上，這些能力素質(zhì)模型在建筑的過程中是面臨巨大的挑戰(zhàn)的，其中最難的是能力評分。

我們再給給大家解析一下這三個模型。

首先，來具體講講能力評分模型：

最開始的在項目實施中的數(shù)據(jù)多來自于人才庫的數(shù)據(jù)、面試流程的數(shù)據(jù)，但是當(dāng)HR開始做AI面試的產(chǎn)品，缺乏最多的就是面試過程的數(shù)據(jù)，具體指的是:面試官問了什么?候選人怎么回答的?怎么根據(jù)候選人的各項能力去打分？

當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)缺乏這些數(shù)據(jù)時，就會出現(xiàn)盲點：如果要評分，評分的依據(jù)是什么?候選人回答了什么問題?回答的質(zhì)量又如何，這些行為數(shù)據(jù)在日常中是沒有記錄的。所以，企業(yè)剛開始僅僅是不斷輸入新的數(shù)據(jù)喂養(yǎng)，當(dāng)一個候選人回答了一段問題，HR應(yīng)該給他的溝通能力、表達能力打什么樣的分?jǐn)?shù)，這是企業(yè)參與團隊在做模型時最困難的事情，這類型的數(shù)據(jù)是從無到有的過程，需要花費精力去沉淀和收集大量的數(shù)據(jù)。

在過程中，企業(yè)會收集所有候選人針對每道題的語音回答，收集完成后，組織內(nèi)部專家針對每項的回答，在能力素質(zhì)維度上去做評分，有了這樣的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之后，去建立模型，后面通過不斷的數(shù)據(jù)喂養(yǎng)，讓模型通過深度學(xué)習(xí)形成一個能力評分。

誠信模型

通過候選人的回答進行評價，判斷候選人的誠信度，在整個面種的過程中有沒有一些撒謊的情況，根據(jù)他們表現(xiàn)出一些特征，包括自信、反應(yīng)、速度等等這些特征進行誠信評分。

精神面貌模型

在招聘的過程中是比較關(guān)注一個候選人的精神面貌，要建立這樣的一個精神面貌的模型，就包括兩個維度一個顏值，一個是正向積極的精神面貌。

大家可以看到，AI面試產(chǎn)品的打磨過程，都需要有大量的數(shù)據(jù)，要有很多的這種人工的標(biāo)注，在做這個過程的時候，人工智能真的是人工，它的基礎(chǔ)是建立在大量的大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的。HR要把大數(shù)據(jù)是要標(biāo)識清楚，有標(biāo)準(zhǔn)的界定，然后技術(shù)團隊才

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